Diskriminering i rekryteringsprocessen – är vi medvetna om att det faktiskt finns dold särbehandling?

Förra veckan skrev jag om ålderism och hur ett sådant diskrimineringssätt påverkar på både arbetsmarknadsnivå såväl som på individnivå. För att vi skall kunna påverka problemet och lösa det bör vi lägga fokus på rekrytering.

Felrekrytering är kostsam

Kostnad på nyrekryteringar är ett hett samtalsämne i organisationer. Speciellt en kostnad på felrekryteringar. Tyvärr blir då ett ännu viktigare ämne som maktaspekterna inom rekrytering i skymundan. Vad menar jag med maktaspekter då?

Lagspelare framför karriärister

Jo, idag rekryteras det utefter en social lämplighet. Digitalisering, snabbt utvecklande organisationer och förändringar, allt kräver en person som är anpassningsbar, social och lätt att vara med. En driftig och ambitiös medarbetare ses som en karriärist som klingar dåligt i dessa snabbt förändrande sammanhang. Kandidaten måste vara en lagspelare. Är man inte det som driven?

 

Ola Lindberg, professor i pedagogik på Umeå Universitet har tillsammans med Oscar Rantatalo, lektor på polisutbildningen i Umeå, studerat den omedvetna diskrimineringsformen som sker via rekrytering, makten rekryterare har. Enligt dem handlar det inte längre om en yrkesspecifik kompetens utan social lämplighet vid rekryteringar och i mångt och mycket håller jag med.

Är attityd viktigare än kunskap?

Som HR-ansvarig hör jag ofta hur man söker efter den rätta personen till jobbet. Det är ingen nyhet direkt. Behöver företaget en IT-specialist kommer inte jag med mina kunskaper inom HR vara framgångsrik i jobbet. Det som ofta händer är att den rätta personen för jobbet är socialt lämplig, det vill säga har attityden men saknar färdigheterna. Varför lägger vi då så mycket tid på att skriva annonser och kräva utbildningar på alla stadier om det i slutändan inte har någon betydelse vid val av kandidat? Varför arbetar vi utefter långa rekryteringsprocesser med tester, telefonintervjuer, gruppmöten, individuella intervjuer, fler tester och sista intervju, om vi ändå lägger mest vikt på den sociala lämpligheten och anställer en utan alla utbildningar vi i början krävde?

 

För att kunna påverka diskriminering i rekrytering, så som ålderism, maktaspekter och andra former av diskriminering, bör vi bestämma innan processens gång vad vi söker efter och skriva ansökan utefter det!

Jag minimerar inte vikten av social lämplighet eftersom både rätt attityd och socialkompetens behövs för att vara framgångsrik i sitt jobb, men vi kan inte fortsätta kräva yrkesspecifik kunskap om det inte spelar en roll i slutändan. Rekryterare vet alltid mer än kandidaten och i och med digitalisering och förändring uppskattar kandidaterna transparens över allt annat. Varför inte satsa på en blandning av social lämplighet och yrkesspecifik kompetens?

 

Theresa för Active-HR

By | 2018-05-02T18:24:28+00:00 maj 2nd, 2018|Uncategorized|0 Comments

Leave A Comment

4 × tre =