Kandidatupplevelsen i rekryteringsprocesserna – hur ofta bör man återkoppla egentligen?

Förra veckan tog jag upp problematiken med ansökningsprocesser och huruvida CV:t är dött och tänkte fortsätta lite med ansökningsprocesser denna vecka. Denna vecka handlar inlägget dock om kandidatupplevelsen i processerna.

Återkoppling – viktigt både för kandidat och rekryterare

Återkoppling är så himla viktigt för kandidaterna och det är inte ens något man kan ifrågasätta. Arbetssökanden söker flera jobb om dagen, det sägs ju att jobbsökande ska vara ett heltidsjobb – om man är arbetslös. De vill veta hur processen framskrider, hur deras ansökning passar profilen som letas och kanske det mest viktigaste – att deras ansökning kommit fram. En planerad återkopplingsprocess sparar rekryteraren väldigt mycket arbete då man slipper svara på samtal och mejl angående processens gång.

 

När jag själv jobbade som rekryterare jobbade jag på ett så litet företag att alla processer var manuella. Jag såg dock alltid till att informera kandidaterna att vi mottagit deras ansökan och för de relevanta hörde jag av mig väldigt fort medan de icke-relevanta fick besked efter påskrivet kontrakt. Detta kan numera anses som för lite återkoppling. Speciellt då jag tittar tillbaka till min tid som rekryterare och hur företaget jag jobbar för idag ställer krav på rekryteringsprocesserna. Nu får rekryteraren ha kontakt med kandidaterna varje dag. Tanken är att erbjuda kandidaterna den bästa ansökningsupplevelsen och så långt är jag med. Vad jag dock undrar, om ett företag söker efter att tillsätta en tjänst i taget kanske ovan sätt att kommunicera med kandidaterna kontinuerligt fungerar. Jag tvivlar dock på att företag som söker efter att tillsätta fler tjänster samtidigt har möjligheten att kontakta kandidater på dagligbasis. Det krävs ju nästan en heltidstjänst för att kommunicera med kandidaterna stup i kvarten. Hur känner ni?

 

Utöver det tänker jag att man som rekryterare vill ha dörrarna öppna. Är kandidaten ingen match för just den tjänsten förstår jag inte varför man inte skickar ett ’nej-tack’ så fort företaget insett att det inte är intressant. Annars vill man väl se hur det löser sig med de kandidaterna som eventuellt har mer erfarenhet eller på papper känns som bättre alternativ. Skulle det visa sig vara en personmässigt dålig match för företaget, fått ett annat erbjudande och så vidare, kontaktar man ju gärna de andra. Det går inte att kontakta någon efter ett ’nej-tack’ meddelande. Man kanske mejlar alla ’nej-tack’ mejl på en gång för att ha lite kontroll över processen?

Hur skapar man bästa kandidatupplevelsen?

Vad är en bra kandidatupplevelse i rekryteringsprocesser egentligen? Den bästa upplevelsen byggs väl på först när man träffar rekryteraren och representanten från företaget? Så länge man får information utan att vänta på den i månader klassas det väl som en bra process från bådas håll?

 

När jag söker jobb blir jag irriterad om jag varken får ett mejl om att min ansökan mottagits eller hur processen går vidare efter att inte hört något från företaget på flera månader. Så länge dessa återkopplingar plingar i mejlboxen är jag nöjd. Eftersom jag inte söker jobb på heltid och därmed är lite dålig på att kolla igenom min privata mejl kanske det förklarar mina låga förväntningar på processerna?

 

Theresa för Active HR

By |2018-06-05T08:37:20+00:00juni 5th, 2018|Uncategorized|0 Comments

Leave A Comment

sjutton + fyra =