Dåligt rykte hos företag – hur överlever man det?
Idag är arbetsmarknaden den anställdas marknad. Vi har en rekord låg arbetslöshet och arbetstagare har större möjlighet att förhandla då det finns så mycket jobb ute och kandidaterna med stor chans har fler jobberbjudanden på en gång. Förra inlägget fokuserade jag på employer brand och varningssignaler för ett försvagat employer brand. Denna gång vill jag belysa hur ett dålig rykte – eller ett gott – faktiskt påverkar för anställning.
Vad ger dåligt rykte
Saker som påverkar ett dåligt rykte mest är arbetssäkerheten, dysfunktionella team och svagt ledarskap. Med arbetssäkerhet menas att de anställda konstant får oroa sig för om de överhuvudtaget snart har ett jobb kvar. Detta kan exempelvis vara ett resultat av dålig kommunikation vid förändringar. Dysfunktionella team går hand i hand med att man rekryterar individer och inte individer till sitt team. Och svagt ledarskap vet vi nog alla hurdan påverkan det har på de anställda och deras motivation.
Gott rykte
Det som däremot påverkar ett gott rykte är exempelvis möjligheter till karriärutveckling, stabilitet och att få arbeta med ett så kallat ´top-notch´team. Mycket här handlar om fokus i rekryteringsprocesser och kommunikationen mot de anställda.
Ofta lätt hänt att man tänker att lönenivån kan rädda alla problem inom företaget gällande anställda. Bara de anställda får en hög lön är de nöjda. Är det så? Enligt en studie gjord i Amerika skulle nästintill hälften av de tusentals som intervjuades tacka nej till ett jobb oavsett lön, om de tre sakerna som skapar dåligt rykte finns i organisationen.
Hitta orsakerna bakom
Enligt en studie i Business Insider hade man kommit fram till att företag lägger nästintill lika mycket pengar på att täcka för ett dåligt rykte som de gör för att betala löner. Inget företag vill betala högre löner bara för ett dåligt rykte. Det finns dock sätt att hitta orsaken till det dåliga ryktet och sedan kommunicera bättre de positiva sakerna om hur det är att jobba på det specifika företaget för nyanställda och kandidater i rekryteringsprocessen. Eftersom lön inte längre är viktigast på arbetsplatsen, är det viktigt att hitta rötterna till problemet som skapat det dåliga ryktet.
Hur tänker de anställda
Först och främst ska man som organisation sätta sig in i och förstå hur de anställda tänker och känner gentemot sin arbetsgivare. Detta kan bland annat göras genom årliga medarbetarundersökningar, 1:1-möten och off-boarding samtal. På detta sätt förstår man vad de anställda är oroliga för, vad de önskar, vad de är missnöjda med och vad de upplever positivt. Allt kan man inte åtgärda, men hittar man en rödtråd är det värt att se vad som skulle kunna göras.
Som arbetsgivare är det också viktigt att förstå vad som inspirerar de anställda. De anställda kommer in för att göra sitt jobb, men numera vill arbetsgivare inte enbart vara en arbetsplats utan något som de anställda är passionerade över. Hur gör man detta om man lider av dåligt rykte? Genom att veta vad som engagerar, motiverar och inspirerar de anställda kan man som arbetsgivare enklare ta de rätta stegen i varumärkesarbetet och engagera sina framtidsutsikter. Exempelvis kan det vara så att den kultur man tror är präglad av värdeorden inte alls upplevs så av de anställda.
Kommunikation är alltid nyckeln till allt
När man vet vad man ska kommunicera måste man också förstå sig på att kommunicera rätt saker åt rätt personer. Som arbetssökande, exempelvis, är man kanske inte så intresserad över att läsa massa siffror utan mer benägen att följa organisationer som har roligt, gör samhällsnytta och tar vara på sina anställda och hur de gör detta. Exempelvis gjorde TetraPak reklam tidigare om att deras produkter var producerade ekologiskt. Det sa inte så mycket till människor men genast då de ändrade innebörden till att beskriva vad de gör för världen genom att ha organiska förpackningar ökade de sitt eget employer brand och ansökningar började trilla in.
Ledningen måste vara med på tåget
Sist men inte minst är det viktigt att även ledningen är med på alla försöken. Om inte utvecklingen kommer högre uppifrån har man inte hela organisationen med sig och alla tittar uppåt. Det är alltså bra att även ledningen delar med sig, är synliga och använder sig av en ton som är använd i organisationen och inte alltid så formellt, om det inte är kulturen i organisationen då.
Som går att se, handlar överlevnad efter dåligt rykte väldigt mycket om ett employer brand arbete, som diskuterat i senaste inlägget.
Har Du erfarenheter av att lyfta ett företag från ett dåligt rykte till ett gott? Dela gärna med dig!
/Theresa för Active HR
