Tester i rekryteringsprocesser – hur används de och vad gör de egentligen
Urval och anställningsbeslut görs på helt fel grunder. Anders Sjöberg, docent i psykologi på Stockholms Universitet, anser att det inte är något fel på testerna vi har på marknaden utan snarare hur de används av rekryterarna och i rekryteringsprocesserna.
De psykologiska testerna ger en rättfärdig bild av kandidaten tidigt i rekryteringsprocessen medan de är fullständigt onödiga senare i processen. Idag används testerna på många företag i ett senare skede. Bara detta är ett problem som gör att testresultaten blir felaktiga och ett urval sker på fel grunder. Det går heller inte att använda testerna som utgångspunkt i intervjun eftersom det sänker validiteten. Meningen med testerna är att nå djupet av kandidatens kompetens. Om man använder dem fel, får man inte ut allt man behöver från dem, och det ger inte kandidaterna heller möjligheten att ge en rättfärdig bild av sig själv.
För att tester i rekryteringsprocesser ska användas rätt behöver man göra en kompetensprofil som är önskvärd för rollen som ska tillsättas. Med kompetensprofil i rekryteringstester ligger fokus mest på potentialen kandidaten behöver ha för den specifika tjänsten och det är det som mäts med hjälp av ett test, eller flera.
Så länge testresultaten är normativa går de att jämföra enkelt med de andra kandidaternas resultat. För att dessa tester sedan ska göra någon nytta bör man hålla i en kompetensbaserad intervju för kandidaterna som går vidare. En kompetensbaserad intervju fokuserar på kärnkompetenser i tjänsten och går också att jämföra med de andra intervjuerna. Genom en kompetensbaserad intervju ställs också enbart relevanta frågor, vilket ger ett professionellt intryck och ett sammanhang för de utförda testerna.
Rekryterar man på magkänslan
Rekryterar man med personlighetstester och kompetenstester krävs det att man lägger magkänslan åt sidan. Det går inte att sätta en prägel och vikt på kompetenser om man ändå avslutar det hela med att låta magkänslan ta över. Det går förvisso att rekrytera så men det är inte hållbart och långt ifrån professionellt.
Vill man som företag anställa den bästa medarbetaren eller den trevligaste? Attityden går inte att ändra på men färdigheterna går att lära sig och anpassa till nya kontext. De företag som fokuserar mer på testresultaten har också fokus på något annat, i frågan om vem som ska anställas. Vissa företag har givetvis ett behov av att slippa lära om och är inte i behov av en teammänniska utan en person med attityd, men det är långt ifrån alla företag detta gäller. Vi behöver se över vad vi är ute efter när vi ska anställa nya medlemmar till våra team. Vad är det viktigaste för oss, företaget och tjänsten i fråga för att alla parter ska vara nöjda.
Tycker ni att rekryteringstester som används är bra och fungerar i sitt syfte? Använder ni er av magkänsla trots att ni använder tester i processen?
/Theresa för Active HR
