Transparenta löner

Löner, det tabubelagda samtalsämnet blir mer transparent

 

Det blir allt vanligare att företag satsar på transparenta löner. Varför? Jo, för tiderna ändras. Lön har alltid varit något man hållit hemligt för andra. Man vill inte skryta om en hög lön samtidigt som man skäms för en låg. Det går att ifrågasätta huruvida medarbetare vet vad som är en låg eller hög lön på arbetsplatsen. Utöver ovan är en annan anledning till att lönerna blir mer transparanta det att, lönerna blir mer individanpassade.

Är de yngre mer öppna att diskutera lön?

Tillsammans med att millennials träder in på arbetsmarknaden och den individuella lönen, blir även det tabubelagda samtalsämnet lön något som pratas mer om. Detta för att den yngre generationen troligtvis är mer öppna och delar med sig. Eftersom dessa samtal gås bland medarbetare ställs nya krav på företagen gällande mer öppen lönepolicy. Speciellt eftersom många företag har använt sig av individuella löner sedan innan men inte lagt en stor vikt på att beskriva dem, varpå samtalen kan bli hektiska i organisationer.

 

Den individuella lönesättningen orsakar problem åt företagen då man inte bara kan sätta lönerna på måfå utan verkligen ska kunna motivera lönerna. Detta leder till, och kräver en mer transparent lönepolicy. Medarbetare ska också kunna ha möjligheten att veta vad som krävs för en viss sort av lön, vad de måste göra för att få en förhöjning och vad de måste utveckla för att nå högre.

Hur förhåller vi oss till olika lön?

I Sverige är vi allmänt dåliga på att förhålla oss till olika lön. Kolleger blir avundsjuka om någon har en högre lön än en själv, alternativt skäms man för sin egen för man tänker den lönen är låg. Som personer är vi dåliga på att förstå att andra faktiskt kan ha en längre erfarenhet eller specifika studier som kan leda till en annorlunda lön än man själv har. Varför är det så?

 

Under ett av mina lönesamtal satt en medarbetare och argumenterade för sin lön. Deras chef hade sagt upp sig och en ny chef skulle inte anställas utan två avdelningar sättas ihop istället. Då var medarbetarens argument att chefens lön skulle kunna delas på antalet teammedlemmar och det skulle kunna vara löneförhöjningen. Argumentationen handlade aldrig om att hen hade gjort ett arbete som var värt lönen och att prestationen skulle fortsätta. Snarare att den andra avdelningen som de skulle slås ihop med tjänade mer och därför skulle hen också. Skillnaden var att hen jobbade nationellt medan den andra avdelningen arbetade internationellt, med internationella lagar, kulturer och seder.

 

Själv är jag för öppenhet inom lönekulturen men för att en sådan öppenhet ska fungera måste företag bli bättre på att motivera och beskriva vad som behövs för en viss nivå av lön. Universitet gör det, de beskriver vad som behövs för att exempelvis få ett A som slutbetyg i en kurs. Utöver det beskriver de dessutom vad som klassas som ett lågt A. Eftersom det känns som att det är en självklarhet på universitetet kan jag för mig själv ifrågasätta varför det är så svårt för företag. I detta sammanhang är inte det heller konstigt att just de unga, våra millennials, är de som är mest öppna om lön. De är ju uppvuxna i ’vuxenvärlden’ med att veta vad som krävs för en viss nivå. Eftersom inte företaget ger dem det frågar de ju självklart runt på arbetsplatsen.

 

I slutändan får företagen alltid problem. Varför inte bara vara öppna om en lönestruktur från första början?

Vad tycker ni? Ska lön fortsatt vara en hemlighet och något som inte pratas om trots att det bokstavligen beskriver en medarbetares kompetensnivå?  Tycker ni att lön beskriver kompetensnivå eller är lön något som fortsatt bara sätts utefter vad löneanspråk är och budgeten är? Har den någonsin enligt er åsikt faktiskt gjort det?

 

/Theresa för Active HR

By |2018-08-02T10:58:51+00:00augusti 2nd, 2018|Uncategorized|0 Comments

Leave A Comment

13 + tolv =