Varför väljer man som chef att behålla en medarbetare som inte presterar, har beteenden som inte är önskvärda och som suger energi från kollegor såväl från chefen?
Jag har i min roll som HR-partner ofta fått många olika förklaringar av ansvariga chefer som ibland sträcker sig flera år tillbaka i tiden. Flera olika chefer till samma medarbetare kan ha upplevt att det inte fungerar men ändå inte gjort något.
Nedanstående är exempel på orsaker och reflektioner som jag som HR Partner har fått del av:
– Jag har ju haft fullt upp med den här nya organisationen…
– Jag har ju själv anställt den här medarbetaren…!
– Jag är nog lite konflikträdd, det känns obehagligt.
– Jag vet att medarbetare har en del problem utanför jobbet och då är det ju inte så lätt att vara positiv och prestera….
– Jag borde ha tagit tag i det tidigare.
– Det kommer nog inte vara så lätt för hen att få tag i ett nytt jobb…?
Jo det är sant, du som chef har ett arbetsgivaransvar. Du ska leda och fördela arbetet, du har ansvar för arbetsmiljön och för att skapa förutsättningar för medarbetarens utveckling. Men – en medarbetare har ett ansvar som anställd att utföra de för företaget viktiga arbetsuppgifterna, att samarbeta, att vara lojal och att själv bidra till en god arbetsmiljö! Kort och gott – medarbetaren får betalt för att göra ett jobb…
Ta tag i situationen
Om du som chef upplever att det inte fungerar – kommer det troligen inte att bli bättre om du avvaktar. Ta tag i situationen, och se till att du gör dig av med problemet! Ta upp saken med din medarbetare och dela din bild över hur du ser på situationen. Gör gemensamt upp en plan med tydliga och mätbara beteendemål/affärsmål. Planen ska även innehålla hur medarbetaren ska nå målet och när i tid målet ska vara uppnått. Informera medarbetaren om att i det fall medarbetaren inte bidrar till eller når de utpekade målen inom utsatt tid, innebär det att medarbetaren riskerar sin anställning.
Troligen är nuvarande situation inte till nytta eller glädje vare sig för verksamheten, för ditt resultat, för den aktuella medarbetaren eller för övriga kollegor.
Att resonera med någon annan klok person kring vilken väg du som chef ska välja i sådana här situationer är jätteviktigt och din egen chef är oftast den första att rådgöra med!
Att ha en HR Partner vid din sida i dessa situationer som konsultativt stöd och sakkunnig inom arbetsrätten är ofta klokt. Som HR har vi, av naturliga skäl, ofta erfarenheter från flera liknande situationer och kan guida på vägen. Har du en välfungerande HR-avdelning med god erfarenhet och kompetens på ditt företag vänder du sig såklart dit. Om inte, anlita en extern HR-resurs i denna process. Berätta om situationen och var rak och tydlig! Det underlättar betydligt om du har dokumenterat eventuella händelser under resans gång. Då finns den allra bästa chansen för oss som HR Partner att ge rätt stöd och råd. Du har allt att vinna på att ta hjälp!
Att satsa på utveckling alternativt att gå skilda vägar kommer troligen bli en vinna vinna – oavsett!
Mia Jacobsson
Senior HR-konsult, Organisationsutvecklare och VD
OnToe Management AB
mia@ontoe.se
0706365117
