Förra veckan skrev jag om hur löner numera blir mer transparenta på varje företag och att en transparent lön betyder en tydlig lönestruktur. Denna vecka vill jag prata om just den tydliga lönestrukturen. Hur gör man egentligen en sådan?
Vi alla vet att i arbetslivet finns det olika drivkrafter. Vissa vill ha och uppskattar de yttre drivkrafterna som är ledigtid och allt annat som kan klassas som tid utanför kontoret. Andra företag försöker locka medarbetare till sig med lönen. Hur gör man då?
Lön efter prestation
För att en lön verkligen skall motivera finns flera studier på att man bör sätta lönen utefter prestation. Exempelvis beskriver Downes & Choi (2014) i sin studie att medarbetare presterade bättre då de hade en tydlig kravbild på vad som förväntades av dem. Får man bara lönen man bad om under en intervju kan det i många fall hända att man ändå inte presterar enligt företagets förhoppningar. Hur kan man då lösa detta? Jo, genom att underrätta en prestationsbaseradlön.
Prestationsbaserad lön, vad innebär det?
Ordet prestationsbaseradlön brukar få människor att rygga tillbaka. Alla vill ha en månadslön, något ständigt och stadigt. En prestationsbaseradlön behöver dock inte i alla fall handla om en lön som baserar sig på medarbetarens dagliga prestation utan prestationen överlag. Som företag har man förväntningar på medarbetaren. Dessa förväntningar är enklare att ställa i KPI´s. KPI betyder Key Performance Indicator, det vill säga ett sätta att mäta prestation på genom att beskriva mål. Lön baserad på KPI´s kan betalas ut en gång om året. Som en bonus.
Utan mål uteblir prestation ofta
Har man mål tenderar man prestera högre. Vem vill inte nå målen? Däremot, har man enbart sin månadslön och ingen har någonsin berättat vad som förväntas av en på arbetsplatsen är det lätt hänt att man som medarbetare bara gör sitt men inget mer. Som medarbetare är man inte redo att lägga det där lilla extra till sitt arbete. Jobb förblir en sak man kommer till åtta timmar om dagen.
En så kallad prestationsbaseradlön hjälper även i organisationens försök att bli mer transparenta om lönen. Har företaget en ordentlig och tydlig struktur på hurdan prestation som krävs för att nå en viss typ av lön kommer medarbetarna också förstå varför de inte har den lönen eller varför de har den. På detta sätt är inte lön något man bara får utan något man förtjänar.
Enklare för cheferna
Som HR vet man allas löner eller i alla fall har tillgång till allas löner på företaget. Jag har jobbat på företag där en lönestruktur inte har varit något man satsat på. Där har det varit väldigt svårt att sitta på lönesamtalen och argumenterat mot ett löneförslag då man vet att någon på företaget med mindre erfarenhet och mindre ansvar tjänar väldigt mycket mer än personen mitt emot mig.
På grund av ovan var jag väldigt tacksam för det nya tillägget i lönelagen och diskrimineringslagen, lika lön för lika arbete, där man som arbetsgivare verkligen måste motivera lönerna och ställa alla med samma erfarenhet och roll på samma lönenivå. Efter den förändringen fick jag plötsligt som HR ett ord i lönediskussionerna på ledningsnivå.
Sammanfattat kan sägas att lönen behöver vara motiverad och det gäller ha en struktur om vilken prestation som leder vart. Alla vi behöver det och alla blir vi motiverade av sådant. Har ni andra sätt att lösa frågeställningen mellan lön och prestation?
/Theresa för Active HR
